Rywalizacja o talenty jest zaciekła w świecie po pandemii. Willem van den Bruinhorst, lider opieki zdrowotnej z 30-letnim doświadczeniem w branży, w tym jako dyrektor generalny w kilku firmach wspieranych przez private equity, niedawno spotkał się z siecią Inflexion, aby omówić tę kwestię.
Podczas gdy firmy z branży technologii medycznych, nauk przyrodniczych, farmaceutycznych i niezliczone firmy obsługujące branżę opieki zdrowotnej wprowadzają innowacje bardziej niż kiedykolwiek, stoją przed wyzwaniami związanymi z podstawową potrzebą biznesową: przyciąganiem i zatrzymywaniem najlepszych talentów.
„Przez całą moją karierę, a zwłaszcza w ostatnich latach, staraliśmy się znaleźć najlepszych ludzi na całym świecie” — wspomina Willem, mówiąc, że dotyczyło to kwestii ogólnych, niezależnie od tego, czy dotyczyło inżynierii, projektowania, formowania wtryskowego czy walidacji. „To była naprawdę bitwa, ponieważ jeśli nie możesz znaleźć zasobów, trudno jest kontynuować”.
Pod koniec swojej roli prezesa Philips-Medisize Europe, amerykańskiej organizacji zajmującej się rozwojem i produkcją, mniej chodziło o to, gdzie znajduje się zespół, a bardziej o to, by mieć najlepszych ludzi. „Zamknęliśmy fabrykę, ale otworzyliśmy małe miejsce spotkań w pobliżu lotniska Schipol z około 20 specjalistami, aby utrzymać umiejętności inżynierów i ułatwić ludziom wchodzenie i wychodzenie ze spotkań. W razie potrzeby inżynierowie na przykład z Danii i Polski oraz kierownik projektu z Włoch spotykają się, aby opracowywać projekty. Chodzi o elastyczność i centralne miejsce spotkań, które jest łatwo dostępne w razie potrzeby” — wyjaśnia.
Większy nie zawsze lepszy
Rozmiar może mieć znaczenie, ale nie musi, z zaletami i wadami dla dużych i małych firm pod względem przyciągania talentów. Twierdzi, że mniejszym firmom może być trudniej zachować elastyczność, ponieważ nie mają niezbędnych systemów ani doświadczenia w pracy hybrydowej, podczas gdy większe firmy mają na ogół więcej zasobów, aby mieć administrację w wielu lokalizacjach.
Pomijając wszystko inne, chodzi o kulturę małych i dużych. Willem zasiada w zarządzie start-upu, więc rozumie wyzwania związane z budżetem. „Jeśli talentowi bardziej podoba się dynamika i wolność, które zwykle towarzyszą start-upowi niż firmie o ugruntowanej pozycji, może to być naprawdę atrakcyjne. Nikt tam nie mówi o rachunku zysków i strat, ponieważ chodzi o spalanie pieniędzy, aby awansować; to zupełnie inna kultura. Przejście od tego do bardziej ustabilizowanego środowiska może być bardzo trudne, zwłaszcza jeśli jest to spółka typu private equity z większą presją na wyniki finansowe. To niezwykle trudne przejście, szczególnie na poziomie zarządzania”.
Niedawne wydarzenie dla sieci Inflexion zwróciło uwagę na trudność w poprawnym wykonaniu. „Opieka zdrowotna to sektor krytyczny ze spersonalizowanym know-how i tempem zmian, które wymagają odpowiednich ludzi i umiejętności, aby odnieść sukces. Znalezienie ich i zatrzymanie ich w firmie ma ogromne znaczenie” – podkreśla Ben Long, partner i szef działu opieki zdrowotnej w Inflexion. Niektóre firmy biorące udział w wydarzeniu przyznały, że pomimo swojej elastyczności mają problemy z możliwościami inżynierskimi, a inne uznały tę elastyczność za klucz do sukcesu. Jeszcze inny stworzył przyjazną przestrzeń dla neuroróżnorodnych pracowników, w której ludzie mogli pracować i rozwijać się, co oznaczało, że byli w stanie lepiej przyciągać talenty. Inna dobrze prosperująca firma sprzedająca produkty dla dużych firm farmaceutycznych zatrudniała ludzi z Hiszpanii i Kanady, których zwinność, elastyczne podejście i konkurencyjne wynagrodzenie na ciasnym rynku pomogły jej odnieść sukces.
lokalizacja, lokalizacja
Czasami chodzi o miejsce, w którym się znajdujesz. Jedna firma uczestnicząca w wydarzeniu miała siedzibę we wschodniej Holandii i stwierdziła, że przyciągnięcie talentów nie było trudne, prawdopodobnie z powodu braku innych opcji dla pracowników. Willem odkrył to sam podczas pracy w Philips-Medisize.
Organizacja zajmująca się produkcją projektów na zlecenie miała 21 lokalizacji na całym świecie i była elastyczna jeszcze zanim pandemia sprawiła, że stała się popularna. Posiadanie już zainstalowanych systemów ułatwiło przejście w razie potrzeby na całkowicie zdalne. Pod koniec swojej kadencji jako prezes wyjechał, aby znaleźć nową lokalizację i wybrał Polskę ze względu na wysokiej klasy inżynierów, której koszt przeczył poziomowi wykształcenia i etyce pracy. Kluczowe było dokładne umiejscowienie biura – wybór dużego miasta może oznaczać silną konkurencję o talenty, dlatego osiedlili się w Siemianowicach Śląskich, trzy godziny na południe od Warszawy. „Mogą tam znaleźć doskonały talent, dobrą inżynierię mechaniczną, inżynierię projektową. Firmy muszą trzymać się z dala od obszarów produkcji samochodów w Polsce, ponieważ są one pożądane i trudno od nich ludzi odciągnąć.”
Patrząc z dalszej perspektywy, Stany Zjednoczone to ogromny rynek – dla talentów i dla założenia firmy. „Między Stanami Zjednoczonymi a Europą zawsze istniała rywalizacja o talenty i rozwój”, przyznaje Willem, dodając, że zachodzą zmiany, zwłaszcza w sektorze farmaceutycznym i diagnostycznym, ponieważ Europa staje się bardziej biurokratyczna w diagnostyce: chociaż rejestracja zajęłaby więcej czasu produkt w Europie niż w USA, to się zmieniło. „Może to zmienić dynamikę tego, gdzie ludzie przeprowadzają badania kliniczne i wchodzą na rynek” – mówi.
Może to wpłynąć na walkę o talenty. „W Europie zawsze będą ludzie, którzy będą chcieli jechać do USA i vice versa. Europejska pula talentów rośnie i będzie się utrzymywać wraz z rozwojem UE. Początkowo znaleźliśmy silne talenty w sektorze w Czechach, a teraz w Polsce ze względu na wysoki poziom edukacji i bardzo utalentowanych ludzi”.
Przede wszystkim chodzi o stworzenie sprzyjającego środowiska, w którym ludzie mogą się rozwijać.
Willem van den Bruinhorst, Dyrektor i właściciel VDBMC bv Management Consultancy
„Elastyczność i atrakcyjność pracy mogą stworzyć przewagę konkurencyjną w celu znalezienia zasobów”.
„Nasze zróżnicowane portfolio podkreśla znaczenie elastyczności w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów w niezliczonych firmach na wszystkich etapach rozwoju. Pomagamy zespołom zarządzającym budować własną bazę talentów, aby upewnić się, że są one zdolne do rozwoju” — mówi Freddy West, Chief Talent Officer w Inflexion.
Joanna Bator jest autorką publikującą na portalu humanmag.pl, gdzie zajmuje się tematami z zakresu aktualności, polityki, biznesu, technologii, sportu, rozrywki i stylu życia. Koncentruje się na jasnym i rzetelnym przekazywaniu informacji, śledzeniu bieżących wydarzeń oraz prezentowaniu historii i tematów istotnych dla czytelników w przystępny i zrozumiały sposób.